In Artykuły, Handel, Uniwersalne

Czyli nie przekładają się na zmianę zachowań szkolonego w praktyce i realnej rzeczywistości? Ą Przyczyny mogą być różne. Szkolenia mogą być po prostu słabe czy tylko niedostosowane do realnych potrzeb. Mogą też nie być powiązane z praktyką, nie uczyć zachowań, tylko o zachowaniach. Sam szkolony może być źle wybrany, może jemu takie umiejętności nie będą potrzebne. Albo nie ma potrzebnych predyspozycji. To wszystko możliwe. Ale chyba jednak nie najważniejsze.

Co może być przyczyną niepowodzenia w szkoleniu? Część problemów tkwi w samym szkoleniu. Ale część leży po stronie słuchaczy i ich postawy.

Ale najpoważniejszą, a najmniej adresowaną przyczyną nieskuteczności programów nauki jest to, że pracownicy nie chcą się szkolić. Czasem z lenistwa, ale głównie z przekonania o swojej wiedzy. Po co mają słuchać, przecież już są wyszkoleni?

Uwaga. „już tak robimy”. To bardzo częsta postawa. Przecież pracownicy nie mierzą (sami) swojego działania, nie obserwują go też z dystansu. Nie liczą również, ile razy coś zrobili, a ile nie. Bez tego zaś pozostaje im tylko wrażenie (ale nie wiedza). Do tego to wrażenie wsparte jest osobistym ego i potrzebą indywidualnego sukcesu. W efekcie w pracownikach powstaje fałszywy obraz, że wszystko już robią i to robią dobrze. Bez zmiany tego przekonania żadne szkolenie się nie uda.

Przy takiej postawie nawet najlepsze szkolenie nie pomoże. Szkoleni nie będą słuchać, a jeśli ich się zmusi, to nie będą stosować później w praktyce tego, czego się (nie) nauczyli. I to z tym problemem trzeba się zmierzyć najczęściej. Jednak zawsze zacząć trzeba od przydatności szkolenia.

Uwaga. „czy firma na pewno wie, w czym chce szkolić?” Inaczej, czy wie, jakie zachowania są dla niej naprawdę pożądane? Czy kiedyś to zmierzyła, zrozumiała związek tych zachowań z funkcjonowaniem jej Modelu? Jaki jest wkład tych zachowań w wynik? I jaki jest koszt i wyzwania związane z wymuszeniem takich zachowań?

Zanim zacznie się szeroko zakrojony program szkoleń, lepiej odpowiedzieć sobie na te pytania. Inaczej firma wyda dużo pieniędzy, napracuje się, a efekt może będzie pożądany, ale nic nie wniesie do sukcesu firmy.

Bardzo poważnym problemem przy szkoleniach jest to, że szkoleni nie chcą się uczyć. Przede wszystkim dlatego, że uważają, że nie ma potrzeby, gdyż już umieją. Łatwiej jest, gdy tylko uważają, że to teoria. A praktyka wygląda zupełnie inaczej.

Trudno wyszkolić kogoś, kto już coś umie

A przynajmniej jest o tym przekonany. Tak może wyglądać szkolenie i jego skutki. Nawet dobra zawartość merytoryczna może się zdarzyć z murem obojętności, postawy „wszystko już wiem, kto mnie tu będzie uczył”.

Zanim więc zacznie się szkolić, warto zastanowić się, jak zmienić poczucie, że niczego już nie warto się uczyć. Że wszystko już się umie, a szkolenie to strata czasu.

Pierwszym krokiem jest przekonanie pracownika, że jednak nie umie

I warto, żeby się nauczył. To podstawa skutecznego szkolenia. Dlatego warto je zacząć od demonstracji. Tak przygotowanej, żeby pracownik sam i naocznie przekonał się, że jednak nie umie. Taką sytuację warto zaaranżować, a nie tylko ją przytoczyć czy o niej opowiedzieć.

Uwaga. „iść w zaparte”. Nikt nie lubi przyznać się do błędu. I jeśli taki popełni, a inny mu go wykaże, to będzie walczył do upadłego, żeby jednak udowodnić, że tak nie było. Nikt też nie lubi przyznać się do niekompetencji, to tego, że czegoś nie umie. Tu woli zwalić winę na przypadek, jednostkowe zdarzenie, wyjątkową sytuację.

Zmierzyć się z postawą, że wszystko już się umie i żadnego szkolenia nie potrzebuje nie jest łatwe.

Istnieją 3 obszary, gdzie pracowników można czegoś nauczyć. W pierwszym przypadku nie umieją. Wtedy szkolenie nie pomoże, potrzebne jest ćwiczenie. W drugim nie wiedzą. Wtedy trzeba ich nauczyć. W końcu nie chcą się uczyć, wtedy trzeba ich przekonać, że uczyć się jednak warto.

Jak sobie radzić z „nie umieją, nie wiedzą, nie chcą”? Z pierwszym może zmierzyć się ćwiczenie, z drugim szkolenie, ale z trzecim tylko zarządzanie. Ćwiczenie trzeba powtarzać, szkoleniu przyda się uzmysłowienie, że jest potrzebne. Ale najtrudniej jest z zarządzaniem. To proces ciągły, podczas gdy ćwiczenie i szkolenie to zdarzenia jednostkowe.

Warto też poświęcić nieco czasu, aby sytuację przedyskutować. I zetrzeć się z obroną, zaprzeczaniem, marginalizacją problemu. To naturalna obrona i nie ma się czemu dziwić. Ale trzeba się przez nią przełamać. Na argument, że ktoś akurat teraz tak nie zrobił, ale poza tym zawsze tak robi, trzeba eksperyment powtórzyć. Tak długo, aż nie da się zaprzeczyć, zamazać, mataczyć.

To tak ważne, że przełamywaniu postawy „już tak robię” warto poświecić naprawdę sporo czasu. Teraz ten czas wydaje się stracony, ale jeśli szkolenie się uda, jeśli pracownik naprawdę zmieni swoje postępowanie, jeśli się czegoś nauczy i cały Model, nawet tylko lokalnie, zacznie działać lepiej, to się opłaci. Czas poświęca się raz, a efekty są rozłożone w długim czasie.

Podsumowanie

Szkolenie to ważny element sterowania magicznymi formułami sprzedaży i przedsiębiorstwa. W obu przypadkach wymagana jest zmiana zachowań pracownika, a to najłatwiej uzyskać właśnie przez szkolenie. Ale szkolenie często natrafia na mur – „ja już umiem, nie muszę się uczyć”. A wtedy, niezależnie od swojej jakości merytorycznej, będzie nieskuteczne.

Dlatego pierwszym etapem szkolenia jest przełamanie tej bariery i wykazanie (udowodnienie) pracownikowi, że jednak nie umie. I to tak, aby nie mógł się wybronić, twierdząc np. że to była sytuacja wyjątkowa. To tak ważne, że warto poświęcić na to więcej czasu i wysiłku, niż na samo szkolenie. Gdyż wtedy szkolenie będzie łatwe i skuteczne.

Podnieś efektywność biznesu już dziś!

Aby wdrożyć FRAME w Twojej firmie, wystarczy się z nami skontaktować.