In Artykuły, Handel, Uniwersalne

Ewentualnie skorygowana o jakość tego produktu. I jak każda cena podlega prawu podaży i popytu. Wszystkie próby regulowania jej, jak każde ograniczenie, podraża tylko koszt. A ten koszt każdy w jakimś stopniu zapłaci.

Praca to część Modelu Biznesowego

Model to obudowa przewagi konkurencyjnej i mechanizm, który przekształca popyt (klientów) w rentowność (firmy).

W tej układance praca stanowi istotny element Modelu. Ale tylko wtedy, gdy ściśle pasuje do tego Modelu, wynika z niego, a z drugiej strony musi być wspierana przez funkcje tego Modelu.

Koncept Sprzedażowy to ta część Modelu Biznesowego firmy, która jest zauważalna i odczuwalna przez klientów. Tu praca nabiera nowego wymiaru, który nadają jej oczekiwania klientów. W ramach Modelu praca miała dopasować się do ram tego Modelu, tu do tego, czego oczekują od Konceptu klienci. Dodatkowo Koncept Sprzedażowy składa klientowi szereg obietnic, a potem ich dotrzymuje, albo nie. Te obietnice sprawiają, że Koncept staje się interesujący dla klienta, natomiast gdy już się tam zjawi, następuje rozliczenie rzeczywistości, w postaci

Oczekiwanie klienta nie musi być zgodne z obietnicą Konceptu. Wtedy klient wyjdzie rozczarowany, nawet jeśli praca na poziomie Konceptu spełnia tę obietnicę. Ale wtedy Model powinien poradzić sobie z rentowności, w końcu sprzedaż to statystyka i rozczarowanie jednego klienta nie powinno wpłynąć na średnią rentowność.

Jednak praca w firmie nie ogranicza się tylko do Konceptu Sprzedażowego, czyli w praktyce obsługi klienta (samoobsługowej lub intensywnej). Płaca odgrywa istotną rolę w każdym elemencie Modelu i w każdej funkcji. Ale konieczność dopasowania pracy do Modelu Biznesowego najlepiej widać chyba na przykładzie obsługi klienta. Tu ramy „modelowe” określa SOK czyli standard obsługi klienta. A następnie

Uwaga. „SOK”. Czyli Standard Obsługi Klienta. Inaczej to sformułowanie „modelowych” założeń obsługi klienta, czyli pożądanych zachowań na poziomie Konceptu. Teraz jednak te założenia przeradzają się w praktykę, czyli w poziom obsługi.

Czy w ramach Modelu, czy jego szczególnej części, jaką jest Koncept, praca musi się „zmieścić”. Ale też praca nabiera własnych cech, cech produktu. Z jednej strony jest oferowana, a z drugiej pożądana.

Praca to produkt

Taki sam, jak inne, co ma swoje konsekwencje. Np. ma swoją wartość, faktyczną i percepcyjną, ma też cenę równowagi popytu i podaży.

Zanim jednak można przejść od pracy do ceny za ten produkt, najpierw trzeba go rozszyfrować. A To złożone, gdyż żaden produkt nie jest prosty. Ma warstwy, a dopiero wyposażony w warstwy produkt nabiera wartości, za jaką warto zapłacić.

Produkt ma warstwy. Każdy, także taki produkt, jakim jest praca.

Jak te warstwy wyglądają w przypadku szczególnego produktu, jakim jest praca?

Popularnym sposobem oceny produktu jest ocena jego jakości. Tyle że jakość to zawsze pojęcie subiektywne i każdy patrzy na nie inaczej.

Jakość pracy

Z punktu widzenia klienta jakość pracy to nie tyle jej cecha jako produktu, ile potrzeby do jakiej ma się dopasować. W przypadku produktów tradycyjnych każdy klient może mieć inną potrzebę, ale w przypadku pracy potrzeby są bardziej zunifikowane.

W efekcie produkt (tu praca) jest uważany za nieco lepszy (lepiej dopasowany do potrzeby), albo nieco gorszy czyli mniej dopasowany. To dopasowanie nieco modyfikuje także cena za pracę, która podlega fluktuacjom w stosunku do ceny równowagi rynkowej.

Samochody, tak jak i praca mają różne zastosowania. Istnieją samochody osobowe, rodzinne, sportowe czy prestiżowe. Istnieją też samochody ciężarowe. Najlepiej dopasować rodzaj samochodu (pracy) do zastosowania.

Ukryta renta monopolistyczna

W cenie często ukryta jest renta monopolistyczna, jeśli podaż towaru jest z jakiegoś ograniczona. Tak działa kodeks pracy – ogranicza pośrednio podaż czy czyni ją mniej elastyczną. A to prowadzi do powstania właśnie takiej renty monopolistycznej.

Uwaga. „pracodawca to strona silniejsza?” Czy na pewno? A czy producent samochodów nie jest silniejszy od nabywającego go klienta? Ma na pewno więcej środków, ale w ostatecznym rozrachunku i tak zadecyduje popyt i podaż.

W płacy także jest renta monopolistyczna, efekt „usztywnienia” rynku przez system regulacji prawnych. W efekcie podraża to pracę, a tym samym czyni gospodarkę mniej konkurencyjną.

Drugim czynnikiem, który wpływa na rentę monopolistyczną zawartą w wynagrodzeniu jest równowaga popytu i podaży. Jeśli z jakichś względów popyt na pracę przewyższa popyt, pojawia się tendencja do zawyżania jej ceny.

Systemy wynagrodzeń

Systemy wynagrodzeń w założeniu służą dopasowaniu interesu pracownika do interesu pracodawcy. To zadanie wykonalne, ale najwyżej w jednym wymiarze. Można np. związać część wynagrodzenia z jakimś wskaźnikiem, jak zyskiem, sprzedażą czy kosztami. To jednak tylko proteza, nie da się dopasować interesu pracownika do całej złożoności firmy i wszystkie parametrów, jakie nią rządzą.

Płaca w założeniu ma modyfikować interes pracownika.

Płaca modyfikuje interes pracownika, ale nigdy w pełni, zawsze to wypadkowa interesu pierwotnego i działania wynagrodzenia.

Firma to złożony mechanizm. Zaś praca musi się do niej dopasować. Jeśli temu ma służyć płaca (modyfikując interes pracownika), to powstaje pytanie do którego elementu ma się dopasować? W efekcie nawet jeśli płaca modyfikuje interes pracownika, to nigdy w pełni, w dodatku dopasowuje tylko do jednego wybranego wymiaru Modelu Biznesowego. A reszta pozostanie bez dopasowania.

Zarządzanie przez wynagradzanie. Ogólnie jest tak, że im mniej menadżer umie zarządzać swoimi pracownikami, tym większej pomocy oczekuje od systemu wynagrodzeń.

Uwaga. „i tak się nie uda”. Wiele firm na próżno próbuje nadrobić braki w zarządzaniu systemem wynagrodzeń. Nie uda się, płaca zadziała, ale krótko, a potem jest się i tak zdanym tylko na siebie.

Systemy wynagrodzeń a cena za pracę

Jak systemy wynagrodzeń mają się do ceny za pracę? Maskują ją, i to przede wszystkim przed pracownikiem, choć i przed pracodawcą. To niezamierzony, ale istotny efekt. W pogoni za motywacją firma zapomina, że przede wszystkim powinna zaoferować cenę rynkową, a jeśli tego nie zrobi, to oferujący produkt przestaną go jej sprzedawać.

Efekt czy zachowanie? Co powinna (w założeniu) zmieniać zmienna część wynagrodzenia? Nawet jeśli próbuje wpływać na efekt, to i tak musi przejść przez etap zmiany zachowań.

A jak płaca ma zmieniać efekt czy zachowania?

W efekcie płaca traci bezpośredni związek z popytem na nią, a także z jej jakością, gdyż rzadko nagradzany parametr w pełni obrazuje jakość pracy pracownika, najwyżej jej wycinek. Pracownik z czasem zdaje sobie sprawę, że nie otrzymuje tyle, ile mógłby mu zaoferować rynek i cena przestaje równoważyć popyt i podaż. A to już początek problemów.

Gdy cena nie równoważy popytu i podaży

Wtedy mogą dziać się różne złe rzeczy. Pracownik przestaje otrzymywać równoważnik wartości jego produktu, a to go zdemotywuje. Najpierw będzie niezadowolony, następnie przestanie się starać, w końcu pracownik poszuka sobie nowej pracy (jeśli wcześniej nie rozstanie się z nim sama firma, widząc jego brak motywacji).

Uwaga. „zwolnienie i rekrutacja to ostateczność”. I raczej nikt tego nie lubi, ani pracownik, ani sama firma. Jeśli więc dochodzi to zmiany pracy bądź pracownika, to już wyraz desperacji. To najczęściej właśnie brak zrównoważenia wartości produktu jakim jest praca, z ceną za jaką ktoś ten produkt kupuje.

Równowaga wartości pracy i ceny za nią jest nieustannie oceniana po obu stronach, w firmie i po stronie pracownika. Jeśli pracownik pracuje źle, niezgodnie z oczekiwaniami firmy, to firma odczuwa to jako przepłacanie. I albo obniży wynagrodzenie, co jest mało realne, albo zacznie szukać kogoś, kto sprosta wymaganiom. Ze strony pracownika proces wygląda podobnie. Jeśli zaczyna odczuwać, że płaca nie odzwierciedla wartości pracy, jaką wnosi, najpierw staje się zdemotywowany, a następnie szuka szczęścia gdzie indziej.

Uwaga. „tu nie ma obiektywnej miary”. Niezależnie od wszelkich sposobów automatyzacji oceny pracy przez pracodawcę, decydujący i tak pozostanie element percepcyjny. Tym bardziej ma to miejsce po stronie pracownika, który nie ma nawet możliwości obiektywnej oceny. Dlatego tak ważne jest dbanie o wrażenie, ważniejsze nawet od stanu faktycznego. I tu wkracza zarządzanie, w dużej mierze właśnie kreujące to wrażenie.

Podsumowanie

Podstawową funkcją płacy jest zapłata za produkt, jaki oferuje pracownik, a mianowicie jego pracę. Jak każdy produkt na rynku, ten także ma swoją cenę, wynikającą z podaży i popytu. To jej najważniejsza funkcja i próba wykorzystania płacy jako pomocy w zarządzaniu pracownikiem i modyfikowania przy jej pomocy jego interesu osobistego, tak aby pokrył się z firmowym, tylko odrywa ją od tej funkcji. A to może być problem, gdyż cena ta może przestać odpowiadać oczekiwaniom pracownika i zamiast go motywować, raczej go zniechęci. I albo odejdzie, albo pogorszy produkt, po prostu zacznie gorzej pracować.

Ewentualnie skorygowana o jakość tego produktu. I jak każda cena podlega prawu podaży i popytu. Wszystkie próby regulowania jej, jak każde ograniczenie, podraża tylko koszt. A ten koszt każdy w jakimś stopniu zapłaci.

Praca to część Modelu Biznesowego

Model to obudowa przewagi konkurencyjnej i mechanizm, który przekształca popyt (klientów) w rentowność (firmy).

W tej układance praca stanowi istotny element Modelu. Ale tylko wtedy, gdy ściśle pasuje do tego Modelu, wynika z niego, a z drugiej strony musi być wspierana przez funkcje tego Modelu.

Koncept Sprzedażowy to ta część Modelu Biznesowego firmy, która jest zauważalna i odczuwalna przez klientów. Tu praca nabiera nowego wymiaru, który nadają jej oczekiwania klientów. W ramach Modelu praca miała dopasować się do ram tego Modelu, tu do tego, czego oczekują od Konceptu klienci. Dodatkowo Koncept Sprzedażowy składa klientowi szereg obietnic, a potem ich dotrzymuje, albo nie. Te obietnice sprawiają, że Koncept staje się interesujący dla klienta, natomiast gdy już się tam zjawi, następuje rozliczenie rzeczywistości, w postaci

Oczekiwanie klienta nie musi być zgodne z obietnicą Konceptu. Wtedy klient wyjdzie rozczarowany, nawet jeśli praca na poziomie Konceptu spełnia tę obietnicę. Ale wtedy Model powinien poradzić sobie z rentowności, w końcu sprzedaż to statystyka i rozczarowanie jednego klienta nie powinno wpłynąć na średnią rentowność.

Jednak praca w firmie nie ogranicza się tylko do Konceptu Sprzedażowego, czyli w praktyce obsługi klienta (samoobsługowej lub intensywnej). Płaca odgrywa istotną rolę w każdym elemencie Modelu i w każdej funkcji. Ale konieczność dopasowania pracy do Modelu Biznesowego najlepiej widać chyba na przykładzie obsługi klienta. Tu ramy „modelowe” określa SOK czyli standard obsługi klienta. A następnie

Uwaga. „SOK”. Czyli Standard Obsługi Klienta. Inaczej to sformułowanie „modelowych” założeń obsługi klienta, czyli pożądanych zachowań na poziomie Konceptu. Teraz jednak te założenia przeradzają się w praktykę, czyli w poziom obsługi.

Czy w ramach Modelu, czy jego szczególnej części, jaką jest Koncept, praca musi się „zmieścić”. Ale też praca nabiera własnych cech, cech produktu. Z jednej strony jest oferowana, a z drugiej pożądana.

Praca to produkt

Taki sam, jak inne, co ma swoje konsekwencje. Np. ma swoją wartość, faktyczną i percepcyjną, ma też cenę równowagi popytu i podaży.

Zanim jednak można przejść od pracy do ceny za ten produkt, najpierw trzeba go rozszyfrować. A To złożone, gdyż żaden produkt nie jest prosty. Ma warstwy, a dopiero wyposażony w warstwy produkt nabiera wartości, za jaką warto zapłacić.

Produkt ma warstwy. Każdy, także taki produkt, jakim jest praca.

Jak te warstwy wyglądają w przypadku szczególnego produktu, jakim jest praca?

Popularnym sposobem oceny produktu jest ocena jego jakości. Tyle że jakość to zawsze pojęcie subiektywne i każdy patrzy na nie inaczej.

Jakość pracy

Z punktu widzenia klienta jakość pracy to nie tyle jej cecha jako produktu, ile potrzeby do jakiej ma się dopasować. W przypadku produktów tradycyjnych każdy klient może mieć inną potrzebę, ale w przypadku pracy potrzeby są bardziej zunifikowane.

W efekcie produkt (tu praca) jest uważany za nieco lepszy (lepiej dopasowany do potrzeby), albo nieco gorszy czyli mniej dopasowany. To dopasowanie nieco modyfikuje także cena za pracę, która podlega fluktuacjom w stosunku do ceny równowagi rynkowej.

Samochody, tak jak i praca mają różne zastosowania. Istnieją samochody osobowe, rodzinne, sportowe czy prestiżowe. Istnieją też samochody ciężarowe. Najlepiej dopasować rodzaj samochodu (pracy) do zastosowania.

Ukryta renta monopolistyczna

W cenie często ukryta jest renta monopolistyczna, jeśli podaż towaru jest z jakiegoś ograniczona. Tak działa kodeks pracy – ogranicza pośrednio podaż czy czyni ją mniej elastyczną. A to prowadzi do powstania właśnie takiej renty monopolistycznej.

Uwaga. „pracodawca to strona silniejsza?” Czy na pewno? A czy producent samochodów nie jest silniejszy od nabywającego go klienta? Ma na pewno więcej środków, ale w ostatecznym rozrachunku i tak zadecyduje popyt i podaż.

W płacy także jest renta monopolistyczna, efekt „usztywnienia” rynku przez system regulacji prawnych. W efekcie podraża to pracę, a tym samym czyni gospodarkę mniej konkurencyjną.

Drugim czynnikiem, który wpływa na rentę monopolistyczną zawartą w wynagrodzeniu jest równowaga popytu i podaży. Jeśli z jakichś względów popyt na pracę przewyższa popyt, pojawia się tendencja do zawyżania jej ceny.

Systemy wynagrodzeń

Systemy wynagrodzeń w założeniu służą dopasowaniu interesu pracownika do interesu pracodawcy. To zadanie wykonalne, ale najwyżej w jednym wymiarze. Można np. związać część wynagrodzenia z jakimś wskaźnikiem, jak zyskiem, sprzedażą czy kosztami. To jednak tylko proteza, nie da się dopasować interesu pracownika do całej złożoności firmy i wszystkie parametrów, jakie nią rządzą.

Płaca w założeniu ma modyfikować interes pracownika.

Płaca modyfikuje interes pracownika, ale nigdy w pełni, zawsze to wypadkowa interesu pierwotnego i działania wynagrodzenia.

Firma to złożony mechanizm. Zaś praca musi się do niej dopasować. Jeśli temu ma służyć płaca (modyfikując interes pracownika), to powstaje pytanie do którego elementu ma się dopasować? W efekcie nawet jeśli płaca modyfikuje interes pracownika, to nigdy w pełni, w dodatku dopasowuje tylko do jednego wybranego wymiaru Modelu Biznesowego. A reszta pozostanie bez dopasowania.

Zarządzanie przez wynagradzanie. Ogólnie jest tak, że im mniej menadżer umie zarządzać swoimi pracownikami, tym większej pomocy oczekuje od systemu wynagrodzeń.

Uwaga. „i tak się nie uda”. Wiele firm na próżno próbuje nadrobić braki w zarządzaniu systemem wynagrodzeń. Nie uda się, płaca zadziała, ale krótko, a potem jest się i tak zdanym tylko na siebie.

Systemy wynagrodzeń a cena za pracę

Jak systemy wynagrodzeń mają się do ceny za pracę? Maskują ją, i to przede wszystkim przed pracownikiem, choć i przed pracodawcą. To niezamierzony, ale istotny efekt. W pogoni za motywacją firma zapomina, że przede wszystkim powinna zaoferować cenę rynkową, a jeśli tego nie zrobi, to oferujący produkt przestaną go jej sprzedawać.

Efekt czy zachowanie? Co powinna (w założeniu) zmieniać zmienna część wynagrodzenia? Nawet jeśli próbuje wpływać na efekt, to i tak musi przejść przez etap zmiany zachowań.

A jak płaca ma zmieniać efekt czy zachowania?

W efekcie płaca traci bezpośredni związek z popytem na nią, a także z jej jakością, gdyż rzadko nagradzany parametr w pełni obrazuje jakość pracy pracownika, najwyżej jej wycinek. Pracownik z czasem zdaje sobie sprawę, że nie otrzymuje tyle, ile mógłby mu zaoferować rynek i cena przestaje równoważyć popyt i podaż. A to już początek problemów.

Gdy cena nie równoważy popytu i podaży

Wtedy mogą dziać się różne złe rzeczy. Pracownik przestaje otrzymywać równoważnik wartości jego produktu, a to go zdemotywuje. Najpierw będzie niezadowolony, następnie przestanie się starać, w końcu pracownik poszuka sobie nowej pracy (jeśli wcześniej nie rozstanie się z nim sama firma, widząc jego brak motywacji).

Uwaga. „zwolnienie i rekrutacja to ostateczność”. I raczej nikt tego nie lubi, ani pracownik, ani sama firma. Jeśli więc dochodzi to zmiany pracy bądź pracownika, to już wyraz desperacji. To najczęściej właśnie brak zrównoważenia wartości produktu jakim jest praca, z ceną za jaką ktoś ten produkt kupuje.

Równowaga wartości pracy i ceny za nią jest nieustannie oceniana po obu stronach, w firmie i po stronie pracownika. Jeśli pracownik pracuje źle, niezgodnie z oczekiwaniami firmy, to firma odczuwa to jako przepłacanie. I albo obniży wynagrodzenie, co jest mało realne, albo zacznie szukać kogoś, kto sprosta wymaganiom. Ze strony pracownika proces wygląda podobnie. Jeśli zaczyna odczuwać, że płaca nie odzwierciedla wartości pracy, jaką wnosi, najpierw staje się zdemotywowany, a następnie szuka szczęścia gdzie indziej.

Uwaga. „tu nie ma obiektywnej miary”. Niezależnie od wszelkich sposobów automatyzacji oceny pracy przez pracodawcę, decydujący i tak pozostanie element percepcyjny. Tym bardziej ma to miejsce po stronie pracownika, który nie ma nawet możliwości obiektywnej oceny. Dlatego tak ważne jest dbanie o wrażenie, ważniejsze nawet od stanu faktycznego. I tu wkracza zarządzanie, w dużej mierze właśnie kreujące to wrażenie.

Podsumowanie

Podstawową funkcją płacy jest zapłata za produkt, jaki oferuje pracownik, a mianowicie jego pracę. Jak każdy produkt na rynku, ten także ma swoją cenę, wynikającą z podaży i popytu. To jej najważniejsza funkcja i próba wykorzystania płacy jako pomocy w zarządzaniu pracownikiem i modyfikowania przy jej pomocy jego interesu osobistego, tak aby pokrył się z firmowym, tylko odrywa ją od tej funkcji. A to może być problem, gdyż cena ta może przestać odpowiadać oczekiwaniom pracownika i zamiast go motywować, raczej go zniechęci. I albo odejdzie, albo pogorszy produkt, po prostu zacznie gorzej pracować.

Podnieś efektywność biznesu już dziś!

Aby wdrożyć FRAME w Twojej firmie, wystarczy się z nami skontaktować.