In Artykuły, Handel, Uniwersalne

Tak, aby był możliwie zgodny z interesem firmy. Trzeba sobie z tym radzić, gdyż interes pracownika nie pokrywa się z interesem firmy, a już na pewno z interesem jej właściciela. Choćby dlatego, że właścicielowi zależy na rentowności, a to oznacza wyższą wydajność i niskie płace. Dlatego na interes pracownika trzeba nałożyć „gorset wymagań”. Jednym ze sposobów jest właśnie system wynagrodzeń.

Co do zasady, te interesy są rozbieżne. Nic dziwnego, to różne podmioty i mają różne priorytety.

Te interesy są zawsze rozbieżne

W organizacji zawsze będzie konflikt interesów, przynajmniej między pracownikami a firmą. Rozbieżność interesów można przedstawić podobnie jak rozkład równoległoboku sił. Interes pracownika można rozłożyć na dwie składowe, jedną zgodną z interesem firmy, a drugą neutralną (wersja 1) lub sprzeczną z tym interesem (wersja 2).

Firma ma szczęście, jeśli składowa niezależna interesu pracownika jest tylko neutralna, jak w wersji 1. Może bowiem być wręcz sprzeczna, jak w wersji 2. Płaca z kolei jest za pracę, ale w praktyce za pracę zgodą z interesem pracownika, w części tylko z interesem firmy. Jeśli pracownikowi chodzi o osobisty sukces, samorealizację czy wygodę, to płaca jest wtedy również za to.

Uwaga. „czy wystarczy?” Czy jednak działanie zmiennego systemu wystarczy, aby zmodyfikować zachowanie pracownika? Jego działanie musi być naprawdę silne, gdyż składowa niezgodna z interesem firmy zwykle jest znacząca. Do tego ta działa cały czas, podczas gdy działanie systemu wynagrodzeń z czasem słabnie, pracownik się przyzwyczaja, zaś do zaspakajania własnego interesu nigdy się nie przyzwyczai.

Jaki jest interes firmy?

Czy jednak firma na pewno wie, jaki jest jej interes. A dokładniej, jakie zachowania pracowników są na pewno zgodne z jej interesem, jakie są najważniejsze, a jakie tylko wskazane?

Pomocne staje się tu pojęcie „company basics”. One sprowadzają szeroką gamę potrzeb i funkcji Modelu Biznesowego do niewielkiej liczby naprawdę kluczowych i fundamentalnych zasad, zawsze jednak na poziomie zachowań pracownika.

Kluczem do skuteczności podejścia przez „company basics” jest ich trafne wytypowanie, a więc nit to, co jest ważne, ale to co jest naprawdę kluczowe. Drugi klucz leży w bezwzględnym egzekwowaniu tych zasad, które muszą być wymagane bez jakichkolwiek kompromisów.

Jak system wynagrodzeń modyfikuje interes pracownika?

Jeśli firma już wie, co w zachowaniu pracownika jest najważniejsze (to „company basics”), to jest ważne, co jest pożądane, a co jest tylko przyzwyczajeniem, to może zacząć tego wymagać od pracowników. Jednym ze sposobów jest narzucenie celów przez system wynagrodzenia. To skutek wiary, że pracownik zmodyfikuje swoje zachowanie w pogoni za korzyścią materialną.

Uwaga. „a jeśli nie wynagrodzenia, to co?” Czy można jakoś inaczej zapewnić zbieżność interesu pracownika z firmowym? Tym właśnie zajmuje się zarządzanie, w skrócie sprawienie, aby pracownicy zachowywali się tak, jak zależy na tym firmie.

Cele firmy można przełożyć na system wynagrodzeń na kilka różnych sposobów.

System prowizyjny. Tu pracownik niejako „uczestniczy w zyskach”. Firma dzieli się z nim wynikiem w jakiejś proporcji. Pozornie ten system prowadzi do zainteresowania pracownika wynikiem firmy i dodatkowo dzieli ryzyko między pracownika i firmę. Niestety, działa tylko tak długo jak długo jest się czym dzielić. Przestaje działać, gdy zysk czy sprzedaż spadają. Wtedy pracownik nadal chce swoją część, przeważnie jest przekonany, że to nie on zawinił, więc dlaczego ma za to płacić?

System parametryczny. Wiąże płacę (jej część zmienną) w niewieloma parametrami, często sprzedażowymi, marżą czy bilansowymi jak zapas czy nakłady. A te są wzajemnie powiązane. Jeśli jest ich wiele, to wpływ na płacę jest minimalny. Dodatkowo większa część parametru i tak nie zależy od pracownika. Odrywa pracownika od prac zapleczowych (za nie nie płaci), więc zaplecze cierpi. Cele muszą być zawsze mierzalne i najlepiej zarządzalne, co wyklucza cele jakościowe.

System bonusowy. Tu cele mogą być niemierzalne, co rozszerza działanie systemu na cele jakościowe, najczęściej zapleczowe. Godzi system parametryczny z pracą na zapleczu, niestety rozmywa cele, stawiając ich cały szereg. Wtedy zamiast jednego priorytetu jest ich wiele, a wiele priorytetów to żaden priorytet.

Uwaga. „skoncentrować się na najważniejszym albo najbardziej zyskownym”. To naturalny sposób maksymalizowania części zmiennej (przez pracownika). Jeśli do osiągniecia jest kilka celów, najlepiej skoncentrować się na tym najłatwiejszym do osiągnięcia, a resztę pozostawić przypadkowi. Przecież i tak osiągną jakiś poziom, nawet bez udziału i wysiłku pracownika, a jeśli ten skoncentruje się na jednym, to tu efekt może być imponujący. Jeszcze lepiej skoncentrować się na tym, co przyniesie największy skutek. Tak można skompensować nawet spadek na pozostałych celach. W ten sposób pracownik dostanie dużą część zmienną, a firma zyska niewiele, a bywa, że nic. Przyrost na jednym wskaźniku z trudem skompensuje całkowite zlekceważenie pozostałych.

Stałe wynagrodzenia. Tu dopasowanie do interesu firmy musi być „ręczne”. W praktyce oznacza to, że pracownicy wykonują to, co im się każe i w dużym stopniu także tak, jak im się każe. A przynajmniej nauczy. Co do zasady pracownicy chcą wykonywać dobrze swoją pracę, a jeśli tego nie robią, to raczej jest to wina firmy, jej niejasnych zasad, ich ciągłej zmienności, braku wyjaśnienia czy szkolenia.

Uwaga. „sytuacje przymusowe”. Najłatwiej się zarządza rozproszoną organizacją przez sytuacje przymusowe. Jeśli chce się, aby pracownicy obsługiwali klientów, trzeba ich ubrać w widoczne stroje i zmniejszyć zaplecza. Nie będą mieli innego wyjścia, a zresztą to sami klienci ich zauważą. Planując system stałych płac dobrze jest pomyśleć o jak największej liczbie sytuacji przymusowych, jako integralnego elementu Modelu Biznesowego, to bardzo pomoże w wywieraniu wpływu na pracowników.

Podsumowanie

W założenie zarządzania pracownikami chodzi o to, aby zachowywali się zgodnie z wymaganiami Modelu Biznesowego firmy. Tymczasem ich interesy na ogół odbiegają od interesu firmy, a interes własny zawsze będzie miał priorytet. W modyfikowaniu zachowań może pomóc zmienny system wynagrodzeń, ale często to tylko iluzja.

Podnieś efektywność biznesu już dziś!

Aby wdrożyć FRAME w Twojej firmie, wystarczy się z nami skontaktować.