In Artykuły, Handel, Uniwersalne

Dlatego lepiej się nie wychylać, a na każde działanie mieć podkładkę, a przynajmniej usprawiedliwienie. To naczelna zasada wielu korporacji i do pewnego stopnia wytłumaczenie, dlaczego są one mało innowacyjne. Pracownicy tych korporacji często nie chcą podejmować ryzyka inicjatywy czy zmiany, w dobrze rozumianym własnym interesie. Ale jest i drugi powód, często nie należy, a wręcz wolno im takiej inicjatywy podejmować. Firma zakazuje zapominając, że to co zadecydowało o jej sukcesie już dawno mogło się zmienić.

Uwaga. „wszyscy już zapomnieli, skąd wziął się sukces”. Kiedyś firma robiła coś dobrze, a raczej najlepiej ze wszystkich. Dzięki temu urosła i osiągnęła swoją obecną pozycję. Często zawdzięcza to założycielowi, którego być może w firmie dawno już nie ma. A nawet jeśli jest, to nie pomoże, gdyż czynniki które zadecydowały o sukcesie, mogą już stracić na znaczeniu czy wręcz swoją aktualność. A on będzie nadal próbował działać tak, jak wtedy, gdy zwyciężał.

Sukces, z założenia osiągnięty w przeszłości to podstawa istnienia korporacji. Tymczasem sukces w swojej istocie jest konserwatywny. Przecież się sprawdził i zwyciężył w trudnej walce konkurencyjnej. Trudno więc mu odebrać to zwycięstwo, choć przecież osiągniętym w konkretnych warunkach. Niewątpliwy i udokumentowany sukces przekonuje, że to najlepsza droga i gwarancja zwycięstwa. To wszystko prawda, ale tak już było, ale nie jest to w żadnym stopniu gwarancja jego powtórzenia.

Dlatego za podejmowanie ryzyka się nie nagradza, a to przecież ryzyko leży u podstaw osiągnięcia sukcesu. W korporacji często rządzi przekonanie, że lepiej nie ryzykować, gdyż za osobiste sukcesy się nie awansuje, za to za porażki, jeśli da się je przyporządkować do osoby, można wręcz wylecieć. Najbardziej sprawdzi się zasada przeciętności i rozproszenia ryzyka.

Za sukcesy się nie nagradza

I to z wielu powodów, nie tylko dlatego, że korporacje nie lubią ryzyka. Sukces zawsze jest zasługą całej organizacji, a nie pojedynczego pracownika, do tego staje się sukcesem tylko w określonych warunkach, z dużą rolą szczęścia i przypadku.

Uwaga. „ten, który osiągnął sukces, nie ma gotowego przepisu na taki sam w przyszłości”. A tak sądzi wielu, że ma. Sukces to oczywiście efekt czyichś dobrych decyzji, ale też szczęścia i przypadku. I o ile do tych decyzji każdy chętnie się przyzna, to już szczęście i przypadek równie chętnie pominie.

Wielu pracowników myli sukces organizacji, w jakiej pracują z własnym osobistym sukcesem, i dlatego chce być za niego nagrodzona, a przynajmniej skorzystać z jego owoców. Tymczasem to, że pracuje się w zwycięskiej organizacji i nawet osiąga się w niej także osobiste, mierzalne sukcesy, nie oznacza, że bez niej też by się udało. Często organizacja ten sukces osiągnęła sama, a pracownik tylko się do niego przyznaje, nawet sam przed sobą. Jego zaś osobisty sukces wynika z siły i składników organizacji, w której pracuje, bez nich niczego by nie osiągnął. Tymczasem przekonany o własnej wartości pracownik po przejściu do innej organizacji może już sobie nie poradzić, ze szkodą dla siebie i swojego nowego pracodawcy. Nie chce się pogodzić z faktem, że jeśli tylko pojawi się sukces, to będzie wielu chętnych, żeby im go przypisać.

Sukces ma wielu ojców. To prawda uniwersalna, ale szczególnie dotkliwa dla pracowników korporacji. Tu jednak nie tylko każdy chce się „ogrzać” w cieple sukcesu. Tu także pracownicy często mylą osobiste osiągnięcia z osiągnięciami organizacji. Wydaje im się, że to oni są autorami sukcesu, tymczasem pozostawieni samym sobie już nie potrafią go powtórzyć.

Sukces faktycznie osobisty nierozerwalnie związany jest z równie osobistym ryzykiem. Bez tego nie da się zidentyfikować, kto go odniósł, ale też ryzyko pozwala pozbyć się ewentualnych pretendentów do dzielenia się najpierw ryzykiem, a potem sukcesem. Jednak na drodze do podejmowania tego ryzyka stoi fakt, że organizacja rzadko nagradza za sukces.

Za sukcesy rzadko się nagradza. Pochodną posiadania przez sukces wielu ojców jest fakt, że organizacja rzadko nagradza pracowników za ich osobiste sukcesy. Z jednej strony wie przecież, że każdy sukces to i tak przede wszystkim jej zasługa, więc sukces tak do końca nie jest osobisty. A do osobistej części sukcesu chętnie przyzna się wiele osób, w szczególności przełożeni pracownika. Młody pracownik może jeszcze próbuje, ale po kilku nieudanych próbach w końcu uczy się, że nie warto się starać. Skoro organizacja nie nagradza, to po co ryzykować? Przecież nie ma gwarancji sukcesu, równie prawdopodobna, a często nawet bardziej prawdopodobna jest porażka.

Za porażki się karze

Z porażkami jest dokładnie odwrotnie. Jeśli jednak ambitny pracownik podejmie ryzyko i mu się nie uda (a na tym polega ryzyko, że czasem się nie udaje), to pozostanie sam ze swoją porażką. Tu nie może liczyć na innych, którzy się nią z nim podzielą.

Sukces zawsze jest zasługą całej organizacji. Do tego staje się sukcesem tylko w określonych warunkach, z dużą rolą szczęścia i przypadku.

Jeśli przyjdzie porażka, zostaną przywołane nienaruszalne „zasady firmy”, które przecież pracownik naruszył, podejmując ryzyko. Argumenty, przecież prawdziwe, na temat braku szczęścia i przypadku, który zaszkodził, na pewno do nikogo nie trafi. Więc nawet na to nie ma co liczyć. Dlatego lepiej się nie wychylać, wykonywać obowiązki i nie podejmować ryzyka. To działanie ze szkodą dla firmy, ale z korzyścią dla pracownika.

Podsumowanie

Ryzyko jest istotą zmiany. A jeśli to pracownik ma podjąć ryzyko, to na ogół organizacja pozostawi go z nim samemu sobie. Jeśli ryzyko się opłaci, wszyscy przywłaszczą sobie sukces. A jeśli nie wyjdzie, pracownik pozostanie z porażką. Organizacja zamiast namawiać do podejmowania ryzyka (zmiany są jej przecież niezbędne), raczej powoła się na zasady firmy i obwini pracownika za ich złamanie.

Podnieś efektywność biznesu już dziś!

Aby wdrożyć FRAME w Twojej firmie, wystarczy się z nami skontaktować.