In Artykuły, Handel, Uniwersalne

W firmie najważniejsi są pracownicy. A już szczególnie w takiej, która działa w systemie intensywnej obsługi. Warunkiem jest oczywiście aktywność i wiedza pracowników, ale milczącym założeniem jest też ich obecność.

Uwaga. „obsługa intensywna „wyciąga” pracowników”. Jeśli firma nie w pełni wykorzystuje możliwości obsługi intensywnej wdroży projekt jej polepszenia, rzadko zauważa, że to oznacza większe zaangażowanie pracowników, a tym samym będą oni potrzebować więcej czasu na zbudowanie pojedynczej transakcji. Z punktu widzenia układana grafików oznacza to, że pracowników zaczyna brakować.

Najlepszym sposobem dopasowania liczby pracowników do potrzeb obsługi jest właściwe dopasowanie grafików do ruchu klientów. Czasem oznacza to, że jedynym wyjściem jest sięgnąć do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze, gdyż inaczej będzie ich chwilowo za dużo lub za mało. To jednak prawda tylko matematyczna, gdyż pracowników na niepełny etat tak naprawdę nikt nie chce. Nie chcą tego ani sami pracownicy, ani zatrudniający ich menedżerowie.

Nikt nie chce

Nie chcą tego pracownicy. Oni chcą więcej zarabiać, mieć stabilną pozycję i przewidywalny czas pracy. Przy rozmowie rekrutacyjnej stawiają taki właśnie wymiar zatrudnienia jako warunek podjęcia pracy.

Uwaga. „oczywiście są wyjątki”. Oczywiście istnieją pracownicy, którym odpowiada praca w niepełnym wymiarze pracy, np. osoby na urlopach wychowawczych czy studenci. Ale to raczej wyjątki niż reguła. Większość woli mieć pełen etat i stabilność, zarabiać też więcej pieniędzy.

Nie chcą tego ich menedżerowie. Menedżerowie są wygodni. A pracownicy na niepełny etat utrudniają układanie grafików, stanowią wyzwanie w szkoleniu, przede wszystkim zaś pozornie trudno nimi zarządzać.

Tak naprawdę to chcą tego tylko właściciele. To im zależy na efektywności. Ale przecież menedżerowie mają działać w ich imieniu? Może da się ich przekonać? Szczególnie wtedy, naprawdę reprezentują interes firmy i działają w swoim pojęciu w tym właśnie interesie? Najpierw trzeba rozprawić się ze stereotypem, że pracownicy pracujący w niepełnym wymiarze czasu są „gorsi”.

Czy są gorsi?

To, że pracownicy którzy pracują tylko kilka godzin czy dni w tygodniu są gorsi to stereotyp.

Trudniej ich zrekru tować. To fakt, rzeczywiście trudniej ich znaleźć. A to już pierwszy przyczynek, aby zbudować stereotyp, że są źli. Menedżerowie są na ogół leniwi i żeby się nie wysilać, najprościej powiedzieć, że nie war to. Wtedy mniej się napracują, nie będą też musieli zmierzyć się z porażką.

Uwaga. „zawsze będą słabsi i lepsi”. Zawsze znajdzie się sposób, aby znaleźć takich, którzy się nie sprawdzili. Jednak to samo dotyczy tych, którzy pracują na cały etat. Dlatego posługiwanie się złymi przykładami niczemu nie służy, poza podświadomą próbą potwierdzenia stereotypu.

Nie wiążą się z firmą. Łatwiej zmieniają pracę, trudniej nimi zarządzać. Zwykle mniej zarabiają, więc płaca mniej modyfikuje ich interes osobisty, zbliżając do interesu firmy. Tu więc trzeba polegać na innych me todach zarządzania, bliżej osobistym umiejętnościom kierowników. A z tym bywa różnie, większość kierowników nie ma takich umiejętności i w dużej mierze polega (naiwnie, gdyż to krótka działa) na zarządzaniu przez płace. Z tego więc punktu widzenia pracownicy, którymi trudniej kierować pieniędzmi, są mniej pożądani. Winę za to jednak mało k to bierze na siebie, raczej obwini pracowników.

Mniej wiedzą. Trudniej ich nauczyć, gdyż mniej przebywają w firmie. A skoro trudniej ich szkolić, zaś mało to potrafi szkolić indywidualnie, częs to też mniej wiedzą. Muszą uczyć się sami, podczas gdy pracowników pełnoeta towych szkoli, lepiej czy gorzej, firma, w standardowy sposób. Mają na to mniej czasu, gdyż mniej przebywają z klientem, a ten uczy najlepiej. Wspomóc by to mogli kierownicy liniowi, ale ci nie zawsze mają czas, rzadko ochotę i przede wszystkim samym brakuje im wiedzy, jak szkolić.

Uwaga. „tu trzeba szkolić nie tyle pracowników, co menedżerów liniowych”. I to nie w tym, jak pracować, ale jak szkolić pracownika. To zaś częs to wymaga zmiany sposobu szkolenia w ogóle. Jeśli więc cała organizacja się nie przestawi, to nie będzie pożytku z pracowników w niepełnym wymiarze.

Trzeba ich inaczej szkolić. Są w firmie rzadziej, nie da się więc ich tak po prostu wciągnąć w utarty cykl szkoleń. Wymagają indywidualnego podejścia, a więc znów będzie menedżerom i całej organizacji trudniej i wszyscy będą mieli więcej pracy.

Uwaga. „firma nie jest od tego, aby było w niej wygodnie”. Tylko od tego, aby zarabiał na niej właściciel. Tak więc wzmożony wysiłek i wyzwania, jakie stawia rekrutacja pracowników w niepełnym wymiarze nie jest żadnym argumentem, aby tego nie robić.

Jak ten stereotyp ma się do rzeczywis tości?

Niechęć do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze raczej odzwierciedla słabości menedżerów, niż rzeczywistą niższą war tość pracowników.

Uwaga. „nadmiar pracowników to nie jest koszt dla menedżerów”. Tylko dla właścicieli, a to nie oni rekrutują. Dla menedżerów to problem, łatwiej więc wymyśleć, dlaczego nie war to tego robić, niż zmierzyć się z problemem. O wymówkę zawsze łatwiej niż o rozwiązanie.

Jak wobec tego zmusić organizację, aby zatrudniła takich pracowników, choć wcale tego nie chce? Nie dysku tować, tylko zmusić. Przedstawić to jako „twardy” element Modelu Biznesowego, z którym nie ma co dysku tować, tak jak menedżerowie nie dyskutują z obietnicą dla klienta, którą składa Koncept Sprzedażowy, z obiecanym poziomem dostępności towaru, pozycjonowaniem cenowym czy asortymentem. Wtedy organizacja sama znajdzie sposób (choć niekoniecznie konkretny menedżer), aby poradzić sobie z trudniejszą rekrutacją, szkoleniem czy zarządzaniem.

Podsumowanie

Najlepiej, jeśli liczba pracowników (w modelu obsługi intensywnej) jest dopasowana do liczby klientów. To jednak trudne, gdyż klienci przychodzą dość przypadkowo. A jeśli da się wyróżnić okresy, gdy stale jest ich więcej czy mniej, to są to na ogół okresy krótkie, do których nie da się dopasować grafików w pełnym wymiarze godzin. Rozwiązaniem jest zatrudnianie pracowników niepełnoeta towych, tu jednak pojawia się bariera. Z jednej strony nie chcą tego sami pracownicy (czy ich większość), których większość stawia na stałe zatrudnienie w pełnym wymiarze, a z drugiej nie chcą tego menedżerowie. To raczej wyraz tego, że takiego pracownika trudniej znaleźć, trudniej wyszkolić i trudniej nim zarządzić. Zamiast więc znaleźć rozwiązanie, lepiej sięgnąć do stereotypu, że są gorsi.

Podnieś efektywność biznesu już dziś!

Aby wdrożyć FRAME w Twojej firmie, wystarczy się z nami skontaktować.