In Artykuły, Handel, Uniwersalne

Premia to składnik zmiennego systemu wynagrodzeń. Jego zmienność polega na tym, że premia ma modyfikować zachowania pracowników, którzy je zmieniają w pogoni za premią.

Dlaczego jednak te zachowania trzeba modyfikować? Gdyż z definicji nie są zgodne z interesem firmy, dla pracownika najważniejszy jest bowiem jego interes osobisty. I płaca, a w szczególności jej zmienny składnik, ma to zmienić.

Płaca w całości to nie tylko cena pracy, to także narzędzie to sterowania zachowaniami. Tu w założeniu najlepiej sprawdzi się premia, która w założeniu ma być wypłacana za coś, na czym firmie zależy.

Uwaga. „płacić za wszystko?” Skoro premia tak skutecznie (w założeniu) zmienia zachowania pracownika na pożądane, to czemu nie płacić za każde takie zachowanie? Gdyż z jednej strony nastąpi inflacja wynagrodzenia, pracownik sam się zgubi, co i jak ma robić, żeby więcej zarobić. Z drugiej strony wyjdzie za drogo, gdyż pożądanych zachowań jest wiele, a z czasem wciąż będą dochodzić nowe.

Firma nie powinna jednak zapominać, że nadal wypłaca pensję (stałą część wynagrodzenia) i ta część jest też za coś, z założenia że wszystkie zachowania pracownika mieszczą się w pożądanej przez firmę normie. To odróżnia ją od premii, która z założenia jest za coś konkretnego.

Premia powinna być za coś konkretnego

Gdyż inaczej staje się stałym składnikiem wynagrodzenia. I to nie tylko konkretnego, ale także

Uwaga. „młodzi menedżerowie myślą, że zmienny system wynagradzania będzie za nich zarządzał”, gdyż sami mają z tym problem. Ale niestety (dla nich) to tak nie działa. Żeby zmienny system wynagradzania pełnił swoją rolę, musi być zarządzany, czyli niektórzy pracownicy powinni zarobić, inni nie, a rolą menedżera będzie wyjaśnienie im, dlaczego. To jeszcze większe wyzwanie menedżerskie niż zarządzanie bez zmiennego systemu wynagradzania.

Za co może być premia? Może być za cele ilościowe, mierzalne (to wygodne dla menedżerów), może też być za cele jakościowe, tu jednak trzeba się przygotować na trudne rozmowy z pracownikami.

Z czasem motywacyjna funkcja premii i tak wygasa. Zwykle dobrze działa przez kilka miesięcy, potem pracownicy się przyzwyczajają i traktują jak należny składnik wynagrodzenia.

Utrzymanie motywacyjnej funkcji premii jest trudne

Gdyż trzeba się za każdym razem mierzyć z pracownikami.

Uwaga. „jak działa konkurs?” Działa podobnie jak premia, tylko krótkookresowo, czyli tanio. Konkurs polega na tym, że firma wyznacza jakieś zadanie, z założenia mierzalne co do wyniku, po czym nagradza tych pracowników, którzy osiągnęli najlepsze wyniki. Tu kluczem jest wzajemna rywalizacja, a fakt, że nagród jest najwyżej kilka można sobie pozwolić na to, aby były naprawdę odczuwalne. Konkurs ma dwie cenne dla firmy cechy. Pozwala wprowadzić coś nowego, zachęcając do tego pracowników finansowo, ale bez długotrwałych konsekwencji kosztowych. Po drugie pozwala stwierdzić, jakie jest maksymalny potencjał parametru, gdyż najlepsi na pewno wyśrubują wynik.

Utrzymanie motywacyjnej roli premii zakłada, że nie wszyscy i nie zawsze ją otrzymają. Najlepiej będzie, jeśli np. system jest tak skonstruowany, że każdorazowo otrzymuje ją najwyżej 50% pracowników. To oczywiście będzie wzbudzać kontrowersje i pojawią się pytania „dlaczego ja nie?”

Nieprzyznanie premii działa wprawdzie motywująco, ale jest bardzo trudne menedżersko, gdyż wymaga zmierzenia się z wątpliwościami pracowników, którzy będą za wszelką cenę udowadniać, że system jest niesprawiedliwy i oni też powinni dostać. Zmęczeni tym menedżerowie (a większość z nich nie umie sobie radzić z takimi trudnymi rozmowami) wolą już wszystkim dać premię, najlepiej w maksymalnej wysokości.

Uwaga. „zawsze ci sami”. To też problem premii, że zwykle otrzymują ją najlepsi. A że ci są zwykle ci sami, więc kształtuje się z czasem elita, która dostaje premię regularnie, a reszta nie ma co na to liczyć. Ci się zniechęcają i przestają się starać, co wręcz zaprzecza motywacyjnej roli premii.

Pewnym rozwiązaniem jest wyznaczenie obiektywnych kryteriów, co zwalnia menedżerów z trudnych rozmów, mogą się bowiem oni wtedy zasłonić obiektywnym wynikiem. Ale nie wszystko i nie zawsze da się zmierzyć, poza tym zawsze można podważać wynik, nawet mierzalny.

Najtrudniej jest nie dać, ale odebrać

Z premią wiąże się jeszcze jeden problem czyli prawo zapadki. W tym prawie chodzi o to, że jak w mechanizmie zegarowym kółka zębate kręcą się tylko w jedną stronę, pracownicy akceptują tylko podwyżki, za wszelką cenę walcząc o utrzymanie osiągniętego poziomu dochodów. A mają na to wiele sposobów

Odebranie premii działa jak odebranie części należnego (i oczekiwanego) dochodu, do którego pracownik już dopasował swój poziom wydatków. Dlatego z czasem premia staje się składnikiem stałego wynagrodzenia, nikogo już do niczego nie motywując.

Podsumowanie

Premia to część zmiennego systemu wynagradzania. Dla słabych czy niedoświadczonych menedżerów wydaje się idealnym rozwiązaniem problemu zarządzania, czyli jak sprawić, aby pracownicy robili to, czego się od nich oczekuje. Jednak to iluzja. Premia szybko przestaje kogokolwiek do czegokolwiek motywować, pracownicy się przyzwyczajają, do tego traktują jak coś należnego. Żeby rola motywacyjna utrzymała się dłużej, trzeba tej premii pozbawiać, przygotowując się jednocześnie na trudne rozmowy z rozczarowanymi pracownikami.

Podnieś efektywność biznesu już dziś!

Aby wdrożyć FRAME w Twojej firmie, wystarczy się z nami skontaktować.