In Artykuły, Handel, Uniwersalne

Co decyduje o sukcesie menedżera? Czy bardziej jego umiejętności zarządzania czy wiedza o pracy, którą nadzoruje? To zależy od pozycji, jaką pełni w organizacji czyli od tego, na jakim szczeblu zarządzania znajduje się menedżer. In wyżej, tym przyda się więcej zarzadzania, a tym mniej będzie potrzebnej wiedzy merytorycznej.

Szczeble zarządzania

Zakładając, że rozpiętość zarządzania (liczba pracowników, którymi menedżer może bezpośrednio zarządzać) to 10, to przy pomocy kilku szczebli zarządzania można „obsłużyć” całkiem dużą firmę. Poniżej oczywiście duże uproszczenie, ale widać, że przy pomocy 4-rech szczebli da się zarządzić całkiem dużą organizacją.

Jak widać, 4 szczeble zarządzania wystarczą, aby zarządzić 10.000 pracowników. Nie wdając się w rozważania, czy prawdziwa struktura zawsze i w każdej firmie tak wygląda (zwykle jest bardziej skomplikowana), pozostaje pytanie, czy menedżerowie różnych szczebli bardziej muszą się znać na robocie merytorycznej swoich pracowników czy na umiejętności zarządzania nimi?

Wiedza o pracy czy umiejętność zarządzania?

Przyda się pewnie i ta, i ta. Ale w różnych proporcjach, w zależności od poziomu zarządzania.

Uwaga. „zarządzanie to nie wiedza”. A w każdym razie nie przede wszystkim. Zarządzania nie da się nauczyć na kursie, choć kurs może pomóc. To przede wszystkim doświadczenie, ale trzeba też mieć to tego wrodzone zdolności.

Pracownik. On w 100% musi znać się na swojej robocie. Wiedza o zarządzaniu jest mu całkowicie zbędna, chyba że aspiruje do awansu.

Brygadzista. Ten musi się znać na pracy merytorycznej, w końcu często stanie się też nauczycielem dla pracownika. Ale musi już znać się na zarządzaniu, choć na szczęście tylko w podstawowym zakresie. Musi planować, ale w krótkim okresie, zwykle na jeden dzień.

Kierownik. Tu już proporcje między wiedzą merytoryczną a wiedzą o zarządzaniu powinny wynieść 50/50. Niezbędne staną się umiejętności planowania, zwykle na miesiąc do przodu, ale też rekrutacji i wdrażania nowych pracowników. Zwykle zarządza brygadzistami, choć czasem też wybranymi specjalistami.

Dyrektor. Jego wiedza merytoryczna często wręcz przeszkadza, gdyż próbuje wszystko zrobić sam i poprawia innych. Lepiej jeśli skoncentruje się na zarzadzaniu, którego potrzeba mu już 75% w proporcji do 25% wiedzy merytorycznej. Jego horyzont planowania to zwykle rok, co pokrywa się z perspektywą budżetową.

Prezes. Ten już zupełnie nie musi się znać na tym, co wykonują jego pracownicy. Jego domena to planowanie na kilka lat do przodu, zarządzanie budżetem i dyrektorami.

Gdzie szukać takich pracowników? Szukać ich raczej w firmie czy na zewnątrz?

Szukać czy szkolić?

Kiedy już widomo, ile trzeba wiedzy, a ile umiejętności zarządzania, to tak je dostarczyć pracownikom? A może lepiej jest skorzystać z gotowych i takich szukać na rynku? W firmie jest pewnie więcej wiedzy merytorycznej, jeśli chodzi o zarządzanie, to pewnie łatwiej znaleźć jakiś talent na zewnątrz. Wewnątrz firmy też pewnie się zdarzą, ale na zewnątrz rynek pracowników jest na pewno dużo większy, więc większa szansa, że trafi się perła.

Obie metody mają swoje zalety, ale mają i wady. Dlatego lepiej je połączyć i rekrutować i tu, i tu.

Specyfika firmy. Każda firma ma swoją specyfikę i każdy pracownik musi ją znać i respektować. Jednak nic nie jest na zawsze i warto wprowadzać do niej nowe elementy, jak i kontestować to, co już się robi. A pracownik z zewnątrz to idealne do tego narzędzie.

Uwaga. „w nauce jazdy można korzystać z symulatora”. W nauce zarządzania jest z tym dużo trudniej, gdyż sztuka polega na poradzeniu sobie z reakcją pracowników, w dodatku często emocjonalną i zupełnie nieprzewidywalną.

Świeże spojrzenie. Ale jest i korzyść z pracownika rekrutowanego z zewnątrz – to świeże spojrzenie. To nie tylko nowa nieznana firmie wiedza, ale przede wszystkim skłonność do kontestowania i krytykowania tego, co już jest. Pracownicy już się przyzwyczaili, więc im nie przeszkadza, a nowy to zauważy i co najważniejsze, będzie próbował to zmienić. A takie wyzwanie przyda się każdej firmie.

Uwaga. „trzeba umieć rekrutować i wdrażać”. Wiele firm niechętnie korzysta z zewnętrznego naboru dlatego, że nie wykształciło u siebie umiejętności rekrutacji, a jeszcze bardziej wdrażania nowego pracownika. Jeśli pozostawi się go sobie samemu, to faktycznie lepiej rekrutować wewnątrz firmy – ci sobie poradzą.

Podsumowanie

Im wyżej w hierarchii, tym potrzeba więcej wiedzy o zarządzaniu, a mniej o pracy liniowej. Pracownik ma wiedzieć o pracy wszystko, ale jego bezpośredni przełożony musi już tę wiedzę uzupełnić o zarządzania, na razie w proporcji 25/75. Zarówno wiedzę o zarządzaniu, jak i wiedzę merytoryczną można czerpać z wewnątrz firmy, stąd rekrutując menedżerów, jak i z rynku. Na rynku jest mniej wiedzy o specyficznych procesach firmy, ale czasem warto wnieść nowe elementy. Z kolei umiejętności zarządzania łatwiej pozyskać na zewnątrz, gdzie po prostu jest więcej „gotowych” menedżerów. Ale i tu wiedza merytoryczna, wciąż potrzebna, choć w różnych proporcjach, łatwiej znajdzie się wewnątrz firmy.

Podnieś efektywność biznesu już dziś!

Aby wdrożyć FRAME w Twojej firmie, wystarczy się z nami skontaktować.